Robo Recruiting – Personalauswahl mit Hilfe von künstlicher Intelligenz
Dass die passende Stelle nicht mehr über die Tageszeitung gesucht wird und die Bewerbungsunterlagen kaum noch per Post, sondern digital versendet werden, ist kein Geheimnis. Dass jedoch bis zu 50% der Tätigkeiten eines Personalers von Maschinen übernommen werden können, ist vielen Arbeitgebern in Deutschland noch nicht bewusst – von der Auswahl passender Kandidaten, bis hin zum Vergleich der Bewerbungen und sogar die Bewerbungsgespräche. In Zeiten von „Big Data“ und „People Analytics“, sowie der schrittweisen Integration modernster Technologien im Alltag, wird sich auch in den kommenden Jahren das Personalwesen und der Weg der Personalgewinnung stark verändern. Das wirft nicht nur die Frage nach den Möglichkeiten und Chancen, sondern auch den Gefahren und Nachteilen beim sogenannten Robo Recruiting auf.
Wie funktioniert Robo Recruiting?
Laut einer Studie des IFO-Instituts nutzen in Deutschland bisher nur vereinzelt Firmen datengesteuerte Rekrutierungsmethoden. Lediglich 37 der 951 befragten Personalchefs unterschiedlicher Unternehmen verwenden (mindestens) eine datengesteuerte Rekrutierungsmethode. Was hier noch in den Kinderschuhen steckt, ist in den USA bereits Gang und Gebe. Schätzungen zufolge nutzen dort bereits 95% aller Unternehmen datengestützte intelligente Rekrutierungsmethoden – zumeist zu Beginn des Bewerberprozesses.
Wo wird derzeit schon Robo-Recruiting eingesetzt?
Vielleicht denken Sie jetzt: „Sind Landing Pages nicht eher ein Thema fürs Marketing?“.Grundlegend haben Sie Recht, jedoch werden Landing Pages mit der zunehmenden Überschneidung zwischen (Online-) Marketing und Rekrutierung zu einem immer wichtigeren Bestandteil für eine erfolgreiche Recruiting-Marketing-Strategie.
Nachfolgend haben wir für Sie die 7 wichtigsten Gründe zusammengestellt, warum Landing Pages im Recruiting-Prozess wichtig sind.
1. Stellenanzeigen:
KI-Systeme können selbstständig Stellenangebote optimieren, indem bestehende Anzeigentexte nach Sprachmustern analysiert und im Zuge der Auswertung Anpassungen für die eigenen Anzeigen vorgeschlagen werden. Das Tool TEXTIO beispielsweise kann so Aufschluss darüber geben, ob die Satzlänge für die Anzeige geeignet ist, ob der Ton des Textes die richtige Zielgruppe erreicht (z.B. eher Männer oder eher Frauen) und ob die entsprechenden Stichworte effizient eingesetzt werden. Infolgedessen sei das Programm fähig vorauszusagen, wie schnell die offene Stelle auf Basis einer bestimmten Anzeige besetzt werden kann.
2. Chatbots
Ein Chatbot ist die optimale Unterstützung der Mitarbeiter im Personalwesen: er kann den Erstkontakt zum Bewerber herstellen, rund um die Uhr häufig auftretende Fragen zu der offenen Stelle oder dem Bewerbungsprozess beantworten, spezifischere Anfragen an den passenden menschlichen Kollegen weiterleiten oder anhand von Interessen und Qualifikationen mit dem Chatpartner passende Stellenanzeigen vorschlagen. Der Bot Mya des amerikanischen Unternehmens FirstJob beispielsweise sei in der Lage 75% der Prozesse im Bewerbermanagement zu übernehmen – immer freundlich, gut gelaunt, humorvoll, erreichbar und kompetent in allen Bereichen.
3. CV-Parsing:
Intelligente CV-Parser (deutsch: Lebenslauf-Vergleicher) sind in der Lage, aus Bewerberdokumenten unterschiedlicher Layouts Daten auszulesen, die Informationen zu filtern und fein säuberlich in eine Datenbank einzusortieren. Die Personaler müssen die Lebensläufe weder einzeln sichten und nebeneinander legen, noch selbst händisch in ein Bewerbermanagement-System übertragen. Stattdessen können Sie direkt die Datenbank nach relevanten Keywords durchsuchen und Bewerber mit diesen Schlagwörtern einfacher miteinander vergleichen.
4. Sprach- und Videoanalyse:
Mit einem Roboter statt einem echten Mitarbeiter beim Vorstellungsgespräch reden? Unilever setzt bei den ersten Bewerberrunden auf einen Recruiting-Roboter des US-Dienstes HireVue. Die Software ermöglich zeitversetzte Videointerviews, losgelöst vom Terminkalender des Personalers und flexibel von dem eigenen Computer aus via Webcam. Dabei sprechen die Bewerber nicht mit einer realen Person, sondern einem Bot, der Sie mit vorher festgelegten Fragen konfrontiert und ihre Antworten aufzeichnet. Dieser erfasst auch Daten wie die Mimik und Gestik, die Körpersprache, die Breite des Wortschatzes, die Augenbewegungen, die Reaktionsgeschwindigkeit oder das Stresslevel in der Stimme des Bewerbers und wertet sie mit Hilfe von komplizierten Algorithmen aus. Nach Angaben des Herstellers sei das Programm so in der Lage, herauszufiltern, „was unter der Oberfläche der Bewerbers vor sich geht“ und daraus zu ermitteln, wie gut die Person zum Unternehmen passt – losgelöst von Smalltalk, Vorurteilen und persönlichem Sympathieempfinden.
Was bedeutet Robo Recruiting für Bewerber und Unternehmen?
Vorteile
Der größte Vorteil beim Robo Recruiting liegt eindeutig auf der Zeit- und Aufwandsersparnis – sowohl für die Personaler, als auch für die Bewerber. Jobinteressenten müssen sich keine Gedanken über kreative Layouts oder spezielle Formulierungen machen. Im Gegenteil: beim CV-Parsing oder der Kommunikation mit einem Chatbot lautet die Devise: je kürzer und einfacher die Formulierungen, desto besser sind sie auszuwerten. Zudem können Computersysteme nichts übersehen und würden frei von Emotionen, Vorurteilen und Präferenzen agieren, anders als menschliche Personaler. Die Hersteller von Robo Recruiting-Softwares verweisen immer wieder auf die Chance durch algorithmenbasierte Bewerbungsassistenten, absolute Diversität im Unternehmen herzustellen zu können. Computer würden keine Rücksicht auf das Geschlecht, der Ethnie, der Hautfarbe oder der äußerlichen Erscheinung legen. Entscheidend seien ausschließlich Zahlen und Fakten – soweit die Theorie. Praktisch liegen trotzdem jedem KI-System reale Personen zugrunde, die es programmiert und die Algorithmen festgelegt haben. Und genau darin liegt auch die größte Gefahr im Robo Recruiting.
Nachteile
Robo-Personaler arbeiten effizienter und schneller, entsprechend größer ist auch das Schadenpotenzial bei „falschen“ Algorithmen. Durch Selbstlernprozesse können bestimmte Werte und Tendenzen, die der Bot in der Anfangsphase vorgegeben bekommen hat, schnell ins Extreme umschlagen und die Entstehung von diskriminierenden Mustern begünstigen. Die große Frage bei künstlicher Intelligenz ist letztendlich immer: Wie entwickelt sich der Roboter weiter? Und was passiert, wenn er den suboptimalen Daten die falsche Relevanz zuspricht? Personaler sind in der Lage die Eigenschaften der Bewerber gegeneinander abzuwägen und ein Auge zuzudrücken wenn eine Qualifikation fehlt, die Soft Skills aber überzeugen. Das kann ein Computer nicht. Außerdem besteht bei Jobinteressenten die Angst, dass das System die eigene Bewerbung wegen irrelevanter Formfehler ausschließt. Stellt der Bot auch nur minimale Abweichungen bei als wichtig gekennzeichneten Informationen fest, weil beispielsweise ein Leerzeichen zu viel ist, fällt die Bewerbung aus dem Raster. Und spätestens nun stellt sich auch die Frage: Wer haftet, wenn Algorithmen falsche Entscheidungen treffen?
Fazit: Fortschritt vorantreiben durch bewussten Einsatz von KI im Recruiting
Im Zuge der Herausforderungen beim Thema Robo Recruiting wurde Anfang 2019 der Ethikbeirat HR Tech ins Leben gerufen. Das Gremium hat es sich zur Aufgabe gemacht, den verantwortungsvollen Einsatz digitaler KI-Lösungen im Personalwesen zu fördern und auf Grundlage ethischer Fragestellungen handlungsleitende Prinzipien für den Einsatz modernster HR Technologien zu erarbeiten. Das Potenzial von künstlicher Intelligenz im Employer Marketing ist riesig, die Gefahren und damit verbundene Skepsis allerdings auch nicht irrelevant. Es muss festgelegt werden, welche Aufgaben der Maschine und welche dem Menschen zugestanden werden. Denn eines steht fest: eine finale Entscheidungsgewalt sollte doch immer bei einer realen Person liegen. Oder?
Quellen:
https://www.haufe.de/personal/hr-management/robot-recruiting_80_484436.html
https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/recruiting-tipps/einstellungsverfahren/rekrutierung/robot-recruiting-algorithmus-statt-bauchgefuehl/
https://www.gruenderszene.de/allgemein/wie-funktioniert-robo-recruiting
